October 23, 2007 by suaraatr2025
Titik perhatian yang hendak diungkapkan disini bukanlah sebagai seorang yang “futurism” seperti John Naisbitt, Alvin Toeffler dan sebagainya, yang mengungkap tentang “content futurism” artinya mengungkapkan informasi mengenai masa depan, melainkan dari sisi “proses futurism” artinya memikirkan pusat perhatian bagaimana cara memanfaatkan arti informasi itu menjadi bermanfaat dalam memasuki abad ke 21.
Bertitik tolak dari pemikiran diatas, maka disini akan mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan tantangan yang kita hadapi yang situasi tersebut dapat menjadi kekuatan, kelemahan, kesempatan dan hambatan sbb. :
PERTAMA, Mengapa kita membutuhkan pandangan untuk melihat masa depan kedalam persfektif manajemen ?
Dengan melihat masa depan akan dapat memberikan daya dorong melihat masa kini berdasarkan masa lampau agar kita selalu siap bersikap dan berperilaku yang bersifat “proaktip” sebagai keterampilan abad baru.
KEDUA, Apakah yang menjadi daya dorong dalam mengantisipasi yang secara dramatis dan memiliki kekuatan untuk menghadapi masa depan ?
Dalam hal ini dapat kita ungkapkan hal-hal yang perlu diperhatikan kedalam persfektif manajemen yang mencakup :
* Ekonomi global dalam globalisasi dunia tanpa batas.
* Kemajuan teknologi web dan aplikasi internet.
* Perkembangan lingkup kerja global.
* Bertambahnya pengaruh dari para langganan.
* Kepentingan steakholders
* Perkembangan aplikasi manajemen pengetahuan.
* Keragaman dan mobilitas tempat kerja.
* Meningkatnya persaingan dan secara agresif melawan terhadap peningkatan pangsa pasar dalam penciutan pasar.
* Tersedianya pengetahuan dan permintaan pelanggan yang menginginkan terbaik untuk nilai uang mereka. Kepuasan pelanggan meningkat menjadi basis mempertahankn dan pertumbuhan.
* Biaya-biaya meningkat dimana-mana dan tingkat bunga yang tinggi.
* Sistim-sistim ekolologi yang terus meningkatkan kerusakan secara tetap dalam kehidupan kita.
KETIGA, Dimanakah area utama dari perubahan yang secara signifikan akan berdampak atas praktek pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia ?
Terdapat enam area yang sangat signifikan dalam perubahan adalah :
1. Tekanan produktivitas di tempat kerja dimana setiap organisasi beru-saha dengan cara menghasilkan biaya yang rendah dengan kualitas produk dan jasa yang tinggi.
2. Langkah perubahan akan berlajut terhadap akselarasi . Putaran waktu akan berkurang, pemanfaatan dari daur informasi akan meningkat, kerja akan berubah sesuai dengan teknologi maju dan akan menjadi lebih mudah tersedia.
Organisasi yang kerja dengan waktu yang kurang akan memiliki keuntungan kompetitip.
3. Menjadi lebih fokus bisnis yang diarahkan kepada pelanggan dan kualitas dimana setiap pegawai jelas sekali memahami nilai tersebut kedalam area baik pelanggan internal maupun external.
4. Dalam banyak organisasi pada perencanaan dan tindakan di arena global. Pasar, tempat sumber daya, kompetisi, kerjasama yang kesemuanya melintasi batas nasional. Adakalanya kompetitir sebagai pemasok atau bahkan sebagai pelanggan. Dalam jangka pendek, hubungan-hubungan menjadi komplex, menjadi batas-batas organisasi dan lingkungannya.
5. Strategi-strategu bisnis akan menjadi lebih bergantung atas kualitas dan personalitis dari sumber daya manusia. Sesuatu yang tidak mungkin tanpa manusia yang berkemampuan dan berkompete untuk mentransformasi strategi, sedangkan organisasi hanya menyediakan uang dan teknologi dan tidak membawa manusia yang siap mandiri, khusnya yang terkait dengan pengetahu-an, sikap, keterampilan dan keinginan untuk merubahah sesuatu yang utama dalam keunggulan bersaing.
6. Struktur dan rancangan kerja akan berubah secara deramatis yang dimulai dengan membangun perubahan itu sendiri. Walaupun telah dilakukan batasan kerja individu dan kerja dalam suatu tim yang lebih banyak memberikan partisipasinya dengan lebih bertanggung jawab dan fleksibel. Tapi yang sangat menentukan keberhasilan adalah manusia itu yang berubah di angkatan kerja, yang memberikan dorongan dalam merespon pengembangan sumber daya manusia.
KEEMPAT, Bagaimana merespon seluruh perubahan masa lampau dan perubahan dalam abad baru ini dimana individu dan organisasi dapat menjawab tantangan perubahan tersebut ?
Dalam hal ini terdapat tiga hal yang terkait atas masalah tersebut yang signifikan terutama yaitu :
* Kita dapat mengharapkan untuk menjembatani dalam cara organisasi meneva-luasi dampak intervensi orientasi sumber daya manusia. Apa nilai dari beragam pelatihan atau praktek kerja ? Apa perbedaan pengembangan tim membuat terhadap kualitas keputusan tim dan kemampuannya menyelesaikan keputusan ? Adakah pertimbangan usaha-usaha manajemen karir sungguh-sungguh memperbaiki tersedia keterampilan tepat waktu ? Bentuk-bentuk pertanyaan ini akan ditanyakan selalu dan jawaban atasnya diberikan dengan tidak ada keraguan.
* Kita dapat mengantisipasi yang lebih besar kerumitan dan beragam dalam teori-teori dan alat-alat pengembangan sumber daya manusia. Artifisial intelejen dan aplikasi pelajaran lebih baik dariantropologi, psykologi, sosiologi dan pendikan dengan bermain. Juga para praktisi orang yang mendengar kebutuhan organisasi mereka akan terus menciptakan dan menyumbangkan pendekatan, teknik dan ide baru.
* Akhirnya, kita menggerakkan kedalam era solusi sistim dimana memusatkan terhadap isu-isu pemecahan ulang atau membuat perubahan-perubahan nyata terhadap pelaksanaan program. Pemecahan masalah dan perubahan biasanya memerlukan banyak dan beragam tindakan-tindakan (seperti pelatihan, perubahan kebijaksanaan plus, rancangan pekerjaan plus). Perbaikan kualitas umpamanya atau memfokuskan terhadap pelanggan, atau peningkatan pro-duktivitas memerlukan lebih dari satu yang bertanggung jawab ( tunggal menjadi efektif untuk jangka pendek, tapi jangka panjang tidak). Kebanyakan dari pentingnya perubahan akan dan menjadi kelemahan secara sistimatik. Pengembangan sumber daya manusia akan melibatkan alat-alat dan solusi secara analitis untuk memenuhi kebutuhan
KELIMA, Identifikasikan, pelatihan dan pengembangan angkatan kerja dalam abad 21 ini akan memerlukan asumsi-asumsi baru, gaya dan keterampilan dari praktisi dan profesionalisme pengembangan sumber daya manusia.?
Identifikasi dan pengembangan dari sumber daya manusia untuk ekonomi global akan berperan dipundak HRD. HRD akan menjadi pusat dalam ekonomi global sebagai profesi dan sebagai satu fungsi korporasi.
Pemikiran pertama kita butuhkan perubahan cara berpikir. Kita harus secera cepat belajar untuk melihat organisasi dalam kontek global bahkan bila kita tidak mungkin beroperasi diluar batas nasional. Kita harus berubah dari pandangan yang sempit organisasi, kecenderungan melihat hanya isu-isu organisasi internaldan memulai mengembangkan pikiran yang lebih besar dari bagaimana bisnis yang dimiliki tetap berhasil dimasa yang akan datang.
Belajar dari pengelaman tidak akan kerja lebih lama. Apa yang selalu dikerjakan sebelumnya sekarang tidak akan dikerjakan. Apa yng selalu kerja dirumah mungkin kelemahan yang terbesar. Sebagai praktisi HR, produktivitas sebenarnya dan keberhasilan bergantung tiga hal yaitu :
* Bagimana keterampilan dan kompetensi kita saat ini berada.
* Bagaimana jelasnya kita merumuskan dan memproritaskan kebutuhan strategik dan fungsi organisasi.
* Bagaimana efektipnya kita mengidentifikasi dan mengembangkan manusia dengan keterkaitan atas sikap, pengetahuan dan keterampilan
Akhirnya kesimpulan yang hendak kita ambil dari menghadapi tantangan abad ke 21 ini, bagimana yang sebaiknya agar membangun dan melaksanakan pemikiran kebiasaan yang produktif menjadi konsepsi atau paradigma baru dalam persfektif manajemen
Abdul Talib Rachman
Titik perhatian yang hendak diungkapkan disini bukanlah sebagai seorang yang “futurism” seperti John Naisbitt, Alvin Toeffler dan sebagainya, yang mengungkap tentang “content futurism” artinya mengungkapkan informasi mengenai masa depan, melainkan dari sisi “proses futurism” artinya memikirkan pusat perhatian bagaimana cara memanfaatkan arti informasi itu menjadi bermanfaat dalam memasuki abad ke 21.
Bertitik tolak dari pemikiran diatas, maka disini akan mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan tantangan yang kita hadapi yang situasi tersebut dapat menjadi kekuatan, kelemahan, kesempatan dan hambatan sbb. :
PERTAMA, Mengapa kita membutuhkan pandangan untuk melihat masa depan kedalam persfektif manajemen ?
Dengan melihat masa depan akan dapat memberikan daya dorong melihat masa kini berdasarkan masa lampau agar kita selalu siap bersikap dan berperilaku yang bersifat “proaktip” sebagai keterampilan abad baru.
KEDUA, Apakah yang menjadi daya dorong dalam mengantisipasi yang secara dramatis dan memiliki kekuatan untuk menghadapi masa depan ?
Dalam hal ini dapat kita ungkapkan hal-hal yang perlu diperhatikan kedalam persfektif manajemen yang mencakup :
* Ekonomi global dalam globalisasi dunia tanpa batas.
* Kemajuan teknologi web dan aplikasi internet.
* Perkembangan lingkup kerja global.
* Bertambahnya pengaruh dari para langganan.
* Kepentingan steakholders
* Perkembangan aplikasi manajemen pengetahuan.
* Keragaman dan mobilitas tempat kerja.
* Meningkatnya persaingan dan secara agresif melawan terhadap peningkatan pangsa pasar dalam penciutan pasar.
* Tersedianya pengetahuan dan permintaan pelanggan yang menginginkan terbaik untuk nilai uang mereka. Kepuasan pelanggan meningkat menjadi basis mempertahankn dan pertumbuhan.
* Biaya-biaya meningkat dimana-mana dan tingkat bunga yang tinggi.
* Sistim-sistim ekolologi yang terus meningkatkan kerusakan secara tetap dalam kehidupan kita.
KETIGA, Dimanakah area utama dari perubahan yang secara signifikan akan berdampak atas praktek pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia ?
Terdapat enam area yang sangat signifikan dalam perubahan adalah :
1. Tekanan produktivitas di tempat kerja dimana setiap organisasi beru-saha dengan cara menghasilkan biaya yang rendah dengan kualitas produk dan jasa yang tinggi.
2. Langkah perubahan akan berlajut terhadap akselarasi . Putaran waktu akan berkurang, pemanfaatan dari daur informasi akan meningkat, kerja akan berubah sesuai dengan teknologi maju dan akan menjadi lebih mudah tersedia.
Organisasi yang kerja dengan waktu yang kurang akan memiliki keuntungan kompetitip.
3. Menjadi lebih fokus bisnis yang diarahkan kepada pelanggan dan kualitas dimana setiap pegawai jelas sekali memahami nilai tersebut kedalam area baik pelanggan internal maupun external.
4. Dalam banyak organisasi pada perencanaan dan tindakan di arena global. Pasar, tempat sumber daya, kompetisi, kerjasama yang kesemuanya melintasi batas nasional. Adakalanya kompetitir sebagai pemasok atau bahkan sebagai pelanggan. Dalam jangka pendek, hubungan-hubungan menjadi komplex, menjadi batas-batas organisasi dan lingkungannya.
5. Strategi-strategu bisnis akan menjadi lebih bergantung atas kualitas dan personalitis dari sumber daya manusia. Sesuatu yang tidak mungkin tanpa manusia yang berkemampuan dan berkompete untuk mentransformasi strategi, sedangkan organisasi hanya menyediakan uang dan teknologi dan tidak membawa manusia yang siap mandiri, khusnya yang terkait dengan pengetahu-an, sikap, keterampilan dan keinginan untuk merubahah sesuatu yang utama dalam keunggulan bersaing.
6. Struktur dan rancangan kerja akan berubah secara deramatis yang dimulai dengan membangun perubahan itu sendiri. Walaupun telah dilakukan batasan kerja individu dan kerja dalam suatu tim yang lebih banyak memberikan partisipasinya dengan lebih bertanggung jawab dan fleksibel. Tapi yang sangat menentukan keberhasilan adalah manusia itu yang berubah di angkatan kerja, yang memberikan dorongan dalam merespon pengembangan sumber daya manusia.
KEEMPAT, Bagaimana merespon seluruh perubahan masa lampau dan perubahan dalam abad baru ini dimana individu dan organisasi dapat menjawab tantangan perubahan tersebut ?
Dalam hal ini terdapat tiga hal yang terkait atas masalah tersebut yang signifikan terutama yaitu :
* Kita dapat mengharapkan untuk menjembatani dalam cara organisasi meneva-luasi dampak intervensi orientasi sumber daya manusia. Apa nilai dari beragam pelatihan atau praktek kerja ? Apa perbedaan pengembangan tim membuat terhadap kualitas keputusan tim dan kemampuannya menyelesaikan keputusan ? Adakah pertimbangan usaha-usaha manajemen karir sungguh-sungguh memperbaiki tersedia keterampilan tepat waktu ? Bentuk-bentuk pertanyaan ini akan ditanyakan selalu dan jawaban atasnya diberikan dengan tidak ada keraguan.
* Kita dapat mengantisipasi yang lebih besar kerumitan dan beragam dalam teori-teori dan alat-alat pengembangan sumber daya manusia. Artifisial intelejen dan aplikasi pelajaran lebih baik dariantropologi, psykologi, sosiologi dan pendikan dengan bermain. Juga para praktisi orang yang mendengar kebutuhan organisasi mereka akan terus menciptakan dan menyumbangkan pendekatan, teknik dan ide baru.
* Akhirnya, kita menggerakkan kedalam era solusi sistim dimana memusatkan terhadap isu-isu pemecahan ulang atau membuat perubahan-perubahan nyata terhadap pelaksanaan program. Pemecahan masalah dan perubahan biasanya memerlukan banyak dan beragam tindakan-tindakan (seperti pelatihan, perubahan kebijaksanaan plus, rancangan pekerjaan plus). Perbaikan kualitas umpamanya atau memfokuskan terhadap pelanggan, atau peningkatan pro-duktivitas memerlukan lebih dari satu yang bertanggung jawab ( tunggal menjadi efektif untuk jangka pendek, tapi jangka panjang tidak). Kebanyakan dari pentingnya perubahan akan dan menjadi kelemahan secara sistimatik. Pengembangan sumber daya manusia akan melibatkan alat-alat dan solusi secara analitis untuk memenuhi kebutuhan
KELIMA, Identifikasikan, pelatihan dan pengembangan angkatan kerja dalam abad 21 ini akan memerlukan asumsi-asumsi baru, gaya dan keterampilan dari praktisi dan profesionalisme pengembangan sumber daya manusia.?
Identifikasi dan pengembangan dari sumber daya manusia untuk ekonomi global akan berperan dipundak HRD. HRD akan menjadi pusat dalam ekonomi global sebagai profesi dan sebagai satu fungsi korporasi.
Pemikiran pertama kita butuhkan perubahan cara berpikir. Kita harus secera cepat belajar untuk melihat organisasi dalam kontek global bahkan bila kita tidak mungkin beroperasi diluar batas nasional. Kita harus berubah dari pandangan yang sempit organisasi, kecenderungan melihat hanya isu-isu organisasi internaldan memulai mengembangkan pikiran yang lebih besar dari bagaimana bisnis yang dimiliki tetap berhasil dimasa yang akan datang.
Belajar dari pengelaman tidak akan kerja lebih lama. Apa yang selalu dikerjakan sebelumnya sekarang tidak akan dikerjakan. Apa yng selalu kerja dirumah mungkin kelemahan yang terbesar. Sebagai praktisi HR, produktivitas sebenarnya dan keberhasilan bergantung tiga hal yaitu :
* Bagimana keterampilan dan kompetensi kita saat ini berada.
* Bagaimana jelasnya kita merumuskan dan memproritaskan kebutuhan strategik dan fungsi organisasi.
* Bagaimana efektipnya kita mengidentifikasi dan mengembangkan manusia dengan keterkaitan atas sikap, pengetahuan dan keterampilan
Akhirnya kesimpulan yang hendak kita ambil dari menghadapi tantangan abad ke 21 ini, bagimana yang sebaiknya agar membangun dan melaksanakan pemikiran kebiasaan yang produktif menjadi konsepsi atau paradigma baru dalam persfektif manajemen
Abdul Talib Rachman
No comments:
Post a Comment